פיר פון צען הירינג מאַנאַדזשערז אפן אַרייַנלאָזן צו עלטער פאָרורטייל פּריווענץ זיי צו באַטראַכטן יינגער … [+]
getty
אין אַ אָנליין יבערבליק פון 800 הירינג מאַנאַדזשערז, 38% אַדמיטאַד צו זען רעזאַמייז מיט עלטער פאָרורטייל. מען קען זיך נאר פארשטעלן, וואס דער פראצענט וואלט געווען אויב יעדער זאל אפענטפערן אפנעמען דיסקרימינאציע אקציעס. בשעת עלטער פאָרורטייל, סטערעאָטיפּעס און דיסקרימינאַציע רובֿ אָפט פּראַל עלטערע אַפּליקאַנץ, עלטער אַטאַטודז אויך שאַטן יינגער עמפּלוייז.
הירינג מאַנאַדזשערז סייטאַד טיפּיש עלטער סטערעאָטיפּעס פֿאַר אויטאָמאַטיש דיסמיסט עמפּלוייז אונטער עלטער 25.
- זיי זענען אַנרילייאַבאַל.
- זיי וועלן נאָר לאָזן.
- זיי טאָן ניט האָבן קיין / גענוג דערפאַרונג.
מע ן הא ט אונד ז אנגערופ ן צײטנדיק ע מליצות , פאר ן אפזאג ן עלטער ע קאנדידאטן .
- עלטערע טוערס פעלן דערפאַרונג מיט טעכנאָלאָגיע.
- זיי וועלן מיסטאָמע באַלד צוריקציענ זיך.
- זיי זענען אויך צוגעשטעלט אין זייער וועגן.
סורווייז ווי דאָס העלפֿן צו פאַרגרעסערן וויסיקייַט, אָבער מער איז דארף צו מאַכן ענדערונגען אין די ווערקפּלייס. פאָרמירונג אַ דייווערס, עלטער-ינקלוסיוו ווערקפּלייס ריקווייערז אַ באַלעבאָס אַקציע.
ערשטער און ערשטער איז דערציונג עמפּלוייז אויף די פילע וועגן עלטער פאָרורטייל, סטערעאָטיפּינג און דיסקרימינאַציע ווייַזן זיך אין די ווערקפּלייס. דערנאָך עס איז צייט צו פּלאַן אַ סטראַטידזשיק קאַמף פּלאַן צו עלימינירן אַגעיסם - און אַלע די אנדערע יסמס שטייענדיק אין דעם וועג פון אַ קאָוכיסיוו און פּראָדוקטיוו ווערקפּלייס קולטור.
12 סטעפּס צו נעמען איצט צו עלימינירן אַגעיסם (און אנדערע יסמס)
דאָ זענען 12 אַקשאַנז וואָס קאָמפּאַניעס זאָל נעמען צו ויסמיידן עלטער-פֿאַרבונדענע ישוז און ענשור ווערקפּלייס עלטער יוישער. די גוטע נייַעס וועגן די פֿירלייגן איז אַז זיי קענען צושטעלן ינסייץ אין אנדערע סיסטעמיק פארמען פון פאָרורטייל און דיסקרימינאַציע.
- אַרייַננעמען עלטער אין פאָרורטייל טריינינג און מאַנדאַט טריינינג פֿאַר אַלע עמפּלוייז. מאַכן טריינינג אַ פּרירעקוואַזאַט איידער אַסומינג אַ ראָלע וואָס כולל הירינג און פאַרוואַלטונג ריספּאַנסאַבילאַטיז. מיט צונעמען טריינינג, הירינג מאַנאַדזשערז וועט קאַנשאַסלי וואַרפן אַ ברייטער נעץ פֿאַר אַטראַקטינג און הירינג טאַלאַנט. דערצו, ינקלוסיוו טאַלאַנט פאַרוואַלטונג ינקריסאַז אָנגעשטעלטער ריטענשאַן.
- פּראָואַקטיוולי שאַפֿן אַ דייווערס, עלטער-ינקלוסיוו אַרבעט קולטור אָנהייב מיט אָנגעשטעלטער אָריענטירונג און אָנבאָאַרדינג. ניצן די קריטיש צייט צו דערציען נייַע עמפּלוייז אויף ווערקפּלייס פּאַלאַסיז, באַן זיי אויף אַלע אַספּעקץ פון ינקלוסיוו ביכייוויערז און שטעלן עקספּעקטיישאַנז פֿאַר אַ נול טאָלעראַנץ צו קיין פאָרעם פון פאָרורטייל, סטערעאָטיפּינג אָדער דיסקרימינאַציע.
- פֿאַרשטיין וואָס קאַנטריביוץ צו אָנגעשטעלטער בילאָנגינג און אַדרעס ביכייוויערז וואָס מאַכן יקסקלוזשאַן און דיסינגיידזשמאַנט. פֿאַר בייַשפּיל, דזשענעריישאַנאַל לאַבעלס, דאס הייסט, Boomer, GenX, Millennial און GenZ, פאָרשטעלן סטעריאַטייפּס. דעם נישטיק אַסיינמאַנט פון קעראַקטעריסטיקס איז מיסלידינג און קענען פירן צו דור-באַשינג און פינגער-פּוינטינג, קריייטינג מיסטראַסט, דיסינגיידזשמאַנט און טאַלאַנט אָנווער. איצטיקע קולטור איז געווען דופּט אין טראכטן די לאַבעלס האָבן פאַקטיש טייַטש.
- אָנפירן אַ גאַנץ עלטער יוישער קאָנטראָלירן ריוויוינג ינערלעך און פונדרויסנדיק פּאַלאַסיז, פּראַסעסאַז און מעסידזשינג. איז עלטער אַרייַנגערעכנט אין די פירמע 'ס אַנטי-דיסקרימינאַציע און כעראַסמאַנט פּאָליטיק? צי דיין דייווערסיטי ריקרוטינג סטראַטעגיע כולל עלטער ווי אַ ויסמעסטונג פון דייווערסיטי? צי דיין Equal Employment דערקלערונג כולל עלטער?
- באריכט עלטער דעמאָגראַפיקס און טאָן ניט פּלאָמבע עלטערע עמפּלוייז אין אַ 40+ קאַטעגאָריע. עס זענען אַ פּלאַץ פון ארבעטן יאָרן נאָך 40. מאַכן פּלאַץ פֿאַר אַלע-אַלט עמפּלוייז. זיין טראַנספּעראַנט און אַרייַננעמען די רעזולטאַטן אין יערלעך ריפּאָרטינג צוזאַמען מיט דזשענדער און ראַסע און עטהניסיטי. פּראָספּעקטיוו עמפּלוייז, קאַסטאַמערז און סטייקכאָולדערז איבער דעם עלטער ספּעקטרום וועט דאַנקען איר (און רעספּעקט איר מער). פּלוס, איר וועט זיין מייל פאָרויס אויב די EEOC מאַנדייץ ריפּאָרטינג לויט עלטער גרופּע.
- איבערבליק דיין פונדרויסנדיק וועבזייטל פֿאַר בילד און שפּראַך יניקוואַלאַטיז. ימאַגינג ינקלודז די דייווערסיטי פון ראַסע, דזשענדער, משפּחה סטרוקטור, פיייקייט און עלטער? אויב די פנימער זענען דייווערס אָבער אַלע אונטער 30, וואָס אָנזאָג טוט דאָס שיקן פּאָטענציעל טאַלאַנט? דיין קאַסטאַמערז? דיין סטייקכאָולדערז? איצטיקע אָנגעשטעלטע?
- אָנפירן אַנאָנימע באַנוצערס אָנגעשטעלטער סערווייז צו מעסטן אָנגעשטעלטער גלויבן וועגן ינקלוזשאַן אין דיין ווערקפּלייס. קולטור ענדערונג ריקווייערז וויסיקייַט בנין. איר קענען נישט וואָרצל אויס עלטער-באזירט טרעץ אָדער קיין אנדערע פאָרורטייל אָן געבן עמפּלוייז אַ זיכער וועג צו באַריכט ויסשליסיק נאַטור. רובֿ ימפּאָרטאַנטלי, נוצן די יבערבליק רעזולטאַטן צו מאַכן סטראַטעגיעס צו אַדרעס גאַפּס און פארשטארקן די קולטור. ריטענשאַן איז שליסל. נאָך טריינג צו רעכענען אויס וואָס איר זענט פאַרלירן טאַלאַנט? קאָמפּאַניעס וואָס האָבן אַ געוואקסן אָנווער פון טאַלאַנט דאַרפֿן צו וואָרצל די סיבות. אַז מיטל אַסקינג עמפּלוייז צו אַנטדעקן די בלינד ספּאַץ און פרעגן פֿאַר אַרייַנשרייַב ווי בעסטער צו פאָרויס.
- אַקטיוולי שאַפֿן און מעסטן די כידעש און פּראָודאַקטיוויטי פון עלטער-יוישערדיק טימז. די גלאבאלע באריכט אויף אַגעיסם ריפּאָרץ אַז איינער פון די מערסט עפעקטיוו וועגן צו טוישן פּערסעפּשאַנז און נאַטור פון עלטער דיפעראַנסיז איז דורך אַסעמבאַלינג טימז אַריבער אַ ברייט-ריינדזשינג עלטער ספּעקטרום. ינטעראַקשאַן מיט געמישט עלטער ראַדוסאַז פאָרורטל און סטערעאָטיפּעס צו ביידע יינגער און עלטערע פּאַפּיאַליישאַנז.
- ספּאָנסאָר אַן אַגע עקוויטי אָנגעשטעלטער מיטל גרופּע צו צושטעלן אַ זיכער פּלאַץ צו דיסקוטירן עלטער-פֿאַרבונדענע ביליפס, פרעגן די גילטיקייַט און שאַפֿן אַפּערטונאַטיז צו צעשטערן די פאָרורטייל דורך קעגנצייַטיק מענטאָרינג און צוזאַמענאַרבעט. שוטעף מיט פירער אין דער אָרגאַניזאַציע וואָס קענען פאָרשן און אַדרעס די קאַנסערנז. איז עס אַ מוסטער פון פאָרן עלטערע טוערס פֿאַר פּערמאָושאַנז? זענען יינגער עמפּלוייז דיסמיסט פֿאַר טשאַלאַנדזשינג אַנטוויקלונג אַסיינמאַנץ אָדער באַקומען אַ ומיוישערדיק טיילן פון טידיאַס אַרבעט?
- עס איז אַ געגעבן אַז פירער זאָל פירן דורך ביישפּיל, און עלטער יוישער איז קיין ויסנעם. אבער אפילו די פירער ווייסן נישט וואס זיי ווייסן נישט. עס איז צו HR און DEI פּראָפעססיאָנאַלס צו מאַכן זיכער אַז זיי פֿאַרשטיין די ערדזשאַנסי פון דעמאָגראַפיק שיפץ און ווי דאָס ימפּאַקץ די אָנגעשטעלטער באַזע און פּראָדוקט אָדער דינסט פאדערונגען.
- מעטריקס זענען וויכטיק. קיין מיטלען, קיין רעזולטאַטן. שטעלן אַטשיוואַבאַל און אויסשטרעקן גאָולז אַרום קריייטינג אַ דייווערס, עלטער-גלייַך אַרבעט קולטור. ווען ריפּאָרטינג עלטער, אָפּשיקן צו ספּעציפיש עלטער ריינדזשאַז אָדער פעליקייַט צו 10-יאָר בראַקאַץ.
- איז HR צו אָוווערלאָודיד צו נעמען איין מער זאַך? מאַך ווערקפּלייס סטראַטעגיע אונטער די טשיף סטראַטעגיע אָפיציר אָדער, בעסער נאָך, שאַפֿן אַ הויפּט לאָנדזשעוואַטי אָפיציר. מענטשן לעבן מער, און אַ לאָנדזשעוואַטי מיינדסעט קענען פאַרגרעסערן די ראַקרוטמאַנט און ריטענשאַן פון אַלע-אַלט עמפּלוייז. א לאָנדזשעוואַטי מיינדסעט אָפפערס אַ נייַע צוגאַנג צו אָנגעשטעלטער אַטראַקשאַן, אַנטוויקלונג און ריטענשאַן. עס אויך נעמט אַ מער מיינונג פון די בענעפיץ דארף צו שטיצן אַן יידזשינג אָנגעשטעלטער באַזע, אַרייַנגערעכנט פינאַנציעל פּלאַנירונג, קעסיידערדיק טריינינג, ריטיינינג און בילדונג און אָנגאָינג געזונט און וועלנאַס אין גייַסט, גוף און גייסט.
א ווערקפאָרס פון דער צוקונפֿט
בעכעסקעם מענטשן סטראַטעגיעס שפּיץ פון גייַסט אין אַ טאָמיד-טשאַנגינג ווערקפּלייס העלפּס צו ענשור געשעפט הצלחה. פארשטאנד פון שליסל ווערקפּלייס דעמאָגראַפיקס איז ינטאַגראַל צו דעם פּראָצעס ווייַל זיי העלפֿן באַשטימען ווי קנאַפּ אָדער שעפעדיק טוערס זענען. עס מיינט קלאָר ווי דער טאָג, אָבער ווי פילע פירער פֿאַרשטיין אַז די גרעסטע טאַלאַנט בעקן קענען זיין געפֿונען אין עלטער 65 און עלטער?
פּריפּערינג פֿאַר אַ ווערקפּלייס פון דער צוקונפֿט ריקווייערז קאַמף הייַנט. וואָס טוט דיין פירמע?
מקור: https://www.forbes.com/sites/sheilacallaham/2023/01/29/12-to-dos-to-assess-and-address-workplace-ageism-and-other-isms/