5 וועגן צו בויען עפעקטיוו פּאַרטנערשיפּס

קאָמפּאַניעס זענען מאָווינג צו ווייַט און כייבריד ארבעטן מאָדעלס, און פֿאַר גוט סיבה: זיי דאַרפֿן צו צוציען און ריטיין טאַלאַנט. טראָץ קאַנטראַקשאַנז אין דער עקאנאמיע, די אַרבעט מאַרק בלייבט שטאַרק - מיט אַ 3.5% אַראָפּגיין אין אַרבעטלאָזיקייַט אין די לעצטע דזשאָבס באַריכט - און דאָס איז אַ גרויס סיבה פֿאַר געשעפט צו יבערטראַכטן און ריינווענטיד זייער אַפּראָוטשיז צו אַרבעט. מענטשן וועלן ברירות וועגן ווי, ווען און ווו זיי אַרבעטן - און זיי פאָרזעצן צו האָבן די מאַכט צו מאַכן די פאדערונגען - לפּחות פֿאַר איצט.

אָבער אָרגאַנאַזיישאַנז 'ס הצלחה מיט נייַע אַרבעט מאָדעלס וועט אָפענגען אויף זייער פיייקייט צו אַנטוויקלען און ויספירן סטראַטעגיעס און טאַקטיק וואָס נעמען אַלע מינים פון טינגז אין חשבון - פֿון אַקסעס אַרבעט מארקפלעצער און אָנפירונג העסקעם ישוז צו קריייטינג קאַלטשערז פון באַשטעלונג, וווילזייַן און רעספּעקט. HR איז אַ קריטיש שוטעף אין אַלע די און מער. צום באַדויערן, נייַע דאַטן ווייַזן אַז HR נאָך איז נישט "ביי די טיש" אין פילע אָרגאַנאַזיישאַנז - אָבער ענדערונג איז מעגלעך.

די רעכט סיבות פֿאַר היבריד אַרבעט

לויט צו אַ לערנען דורך אַלעמאָל, 94% פון קאָמפּאַניעס פּלאַנירן צו אַדאַפּט ווייַט אָדער כייבריד ארבעטן מאָדעלס פֿאַר די לאַנג טערמין - און זיי וועלן טאָן דאָס אין די ווייַטער 12 חדשים. זיי קלייַבן אָלטערנאַטיוו אַרבעט מאָדעלס ווייַל פון טאַלאַנט. אין פאַקט, 48% פון די יגזעקיאַטיווז מיט קראַנט אָדער פּלאַננעד היבריד ארבעטן מאָדעלס זאָגן טאַלאַנט איז דרייווינג זייער אַקשאַנז. ספעציעל זאגן זיי אז זיי ווילן צוקומען צו א מער ספעציאליזירטע טאלאנטן בעקן און זיי ווילן פארהאלטן טאלאנט. און 35% ציטירן אָנגעשטעלטער וווילזייַן ווי אן אנדער סיבה פֿאַר מאָווינג צו ווייַט אָדער כייבריד ארבעטן אַפּראָוטשיז.

פעלנדיק דעם מארק

אָבער אַ ריזיק פּראָפּאָרציע פון ​​קאָמפּאַניעס וואָס מאַך צו נייַע ארבעטן מאָדעלס פעלן אַ קריטיש עלעמענט פֿאַר הצלחה - די רעכט ינוואַלוומאַנט פון HR. פֿאַר פּלאַנירונג און סטראַטעגיע צילן, בלויז 26% פון די ריספּאַנדאַנץ פּלאַן צו באַראַטנ זיך ינערלעך HR טימז פֿאַר גיידאַנס, אָבער 50% פּלאַן צו באַראַטנ זיך באָרד מיטגלידער אָדער מיטגלידער פון דער פירערשאַפט מאַנשאַפֿט. פֿאַר דורכפירונג צוועקן, 33% זאָגן פֿאַראַנטוואָרטלעכקייט פאלן אויסשליסלעך צו HR גרופּעס. די דיסקאַנעקט קען זיין דאַמידזשינג - זינט די מיסאַליינמאַנט צווישן סטראַטעגיע און דורכפירונג קענען זינקען אַ סטראַטעגיע אָדער אַנדערמיין דורכפירונג.

עקסעקוטיוועס אויך פעלן דייַגע וועגן העסקעם ישוז (בלויז 12% זאָגן זיי געבן דעם ופמערקזאַמקייט) אָדער כּללים וועגן צושטעלן פון היגע בענעפיץ (בלויז 11% זענען באַזאָרגט וועגן דעם) - און ביידע פון ​​​​זיי זענען געביטן פון HR עקספּערטיז. עס זאָל גיין אָן זאָגן (אָבער משמעות עס קען נישט) אַז ינטענטיד צו העסקעם אָדער לעגאַל ישוז קענען פאַרשאַפן באַטייַטיק ישוז פֿאַר אָרגאַנאַזיישאַנז - ריזאַלטינג אין טייַער מיסטייקס און שעדיקן צו בראַנדז.

HR בייַ די טיש

HR האט לאַנג געזאגט אַז זיי וועלן "אַ אַוועקזעצן בייַ די טיש" אין טערמינען פון אָנטייל נעמען אין סטראַטידזשיק באַשלוס געמאכט און העלפּינג צו צושטעלן פירערשאַפט און גיידאַנס שייַכות צו עטלעכע פון ​​​​די מערסט וויכטיק ישוז וואָס אַ פירמע קענען פּנים. נאָך אַלע, טאַלאַנט איז די האַרץ פון יעדער אָרגאַניזאַציע ס הצלחה. מענטשן ישוז זענען געשעפט ישוז.

לעצטנס אַ טשיף מענטשן אָפיציר אין איינער פון די גרעסטע קאָמפּאַניעס אין דער וועלט קאַמענטאַד אויף די ראָלע פון ​​HR. זי האָט געזאָגט בעשאַס אַ וועבינאַר, "אויב איר [HR] טאָן ניט האָבן אַ זיצפּלאַץ בייַ די טיש אין דעם פונט, איר וועט קיינמאָל באַקומען איינער." איר רעקאָמענדאַציע איז געווען אַז HR וועט פאַרגרעסערן זייער שפּיל אין נעמען אַ סטראַטידזשיק ראָלע און יקספּרעסינג פירערשאַפט אָדער - אויב זיי האָבן געטאן דאָס אָן הצלחה - געפֿינען אן אנדער אָרט צו אַרבעטן.

אַרגיואַבלי, אַלע פּאַטס פירן צוריק צו HR די טעג. פון טשאַלאַנדזשיז מיט אַטראַקטינג און ריטיינינג טאַלאַנט צו קריייטינג אַרבעט יקספּיריאַנסיז שטאַרק דינגען מענטשן— און פֿון גרינדן נייַע מאָדעלס פֿאַר אַרבעט, פירערשאַפט און לערנען צו אַטענדינג צו געזונט, DEI און קאַלטשערז וואָס צושטעלן רעזולטאַטן. אַלע פון ​​די דאַרפן די עקספּערטיז פון HR פּראָפעססיאָנאַלס.

שאפן פּאַרטנערשיפּס

וואו צו גיין פון דאָ? פּאַרטנערשיפּס אין דער אָרגאַניזאַציע וועט זיין קריטיש. ישוז הייַנט זענען קאָמפּלעקס און דאַרפן קייפל פונקטן פון דערפאַרונג און פּערספּעקטיוו צו באַקומען רעכט. מער קאַנעקשאַנז צווישן מער דיפּאַרטמאַנץ וועט העלפן. פון קורס, אַ גרעסערע ינטערקאַנעקטידנאַס קענען פאָרשטעלן קאַמפּלעקסיטי, אַזוי די גאָלדילאָקקס הערשן אַפּלייז - ווי פיל (ינטעראַקשאַן און ינטעררעלאַטיאָנשיפּס) ווי נייטיק און ווי ווייניק ווי מעגלעך. אין אנדערע ווערטער, פאַרלייגן ווי פילע קאַנעקשאַנז ווי מעגלעך אָן קריייטינג ומנייטיק לייַערס אָדער לוזינג פלינקייַט.

שאַפֿן עפעקטיוו פּאַרטנערשיפּס מיט HR - און אנדערע דיפּאַרטמאַנץ (עס, לעגאַל און קאָמוניקאַציע זענען גוטע ביישפילן) - דורך גענומען די פאלגענדע אַפּראָוטשיז.

#1 - ענשור אַ פּראָסט מיסיע

יעדער גרופּע וואָס שטיצט די סטראַטעגיע און דער אָנגעשטעלטער דערפאַרונג, האט זיין אייגענע פּערספּעקטיוו און ציל, אָבער קוילעלדיק, איר וועט דאַרפֿן אַ קאַמפּעלינג און שערד מיסיע. פאַרלייגן אַ קלאָר ריכטונג און ענשור אַז יעדער גרופּע ראָוינג אין דער זעלביקער ריכטונג - און אַז יינציק אַבדזשעקטיווז פֿאַר יעדער גרופּע זענען ברייט פארשטאנען צווישן פּאַרטנערס.

#2 - פאַרלייגן אַ קלאָר וואַלועס און באַשלוס-מאכן פּראָטאָקאָלס

דיסיזשאַנז זענען גרינגער ווען זיי ווירקן בלויז איין טייל פון אַן אָרגאַניזאַציע, אָבער ווייניק טאָן. אַזוי, איר וועט דאַרפֿן קלעריטי וועגן די קוילעלדיק וואַלועס וואָס וועט פירן דיסיזשאַנז און אַ כייעראַרקי פון פּרייאָראַטיז וואָס וועט השפּעה ברירות.

עס איז גרינג צו זאָגן אַז געזונט פון עמפּלוייז און קאָס-עפעקטיוונאַס זענען וויכטיק, אָבער באַטראַכטן וואָס וועט קומען ערשטער - און וואָס וואַלועס וועט פירן דיסיזשאַנז אַריבער גרופּעס ווען עס איז שווער צו שאָלעמ מאַכן ביידע. ווי וועט איר וועגן אָנגעשטעלטער גייַסטיק געזונט בענעפיץ מיט די נויט צו פירן קאָס, למשל? און ווי וועט איר באַלאַנסירן די פאַרלאַנג צו געבן עמפּלוייז ברירה וועגן ווו און ווען זיי אַרבעטן קעגן די באדערפענישן פון טימז און די אָרגאַניזאַציע? ישוז ווי די וועט שטענדיק זיין אין דינאַמיש שפּאַנונג - און קלאָר וואַלועס און כייעראַרקי פון פּרייאָראַטיז וועט העלפֿן איר געפֿינען די רעכט יקוואַליבריאַם באַשלוס דורך באַשלוס.

# 3 - פאַסטער דיאַלאָג

די טאַפאַסט טשאַלאַנדזשיז וועט דאַרפן צוגעהערט און פארשטאנד ווייזט פון קייפל עקספּערץ. דאָס קען זיין שווער צו דערגרייכן, אָבער, ווייַל מענטשן געוויינטלעך גראַוויטירן צו זייער אייגענע מיינונגען און אַדוואַקייטינג (אָדער אַרגיוינג) פֿאַר זייער אייגענע פּרעפֿערענצן מער ווי צו פרעגן וועגן אנדערע פּערספּעקטיווז. פאַרזיכערן איר בויען קאַלטשערז ווו מענטשן האָבן שטאַרק און טראַסטינג באציונגען - מאכן עס גרינגער צו דיסאַגרי אויף ישוז ווען באציונגען זענען שטאַרק.

אויך אַדאַפּט סיסטעמען ווו מענטשן האָבן גלייך צייט צו רעדן אין מיטינגז, אלא ווי יענע מיט די מערסט מאַכט קאַנסומינג רובֿ פון די לופט צייט. פאַרבעסערן פארשטאנד דורך גרינדן פּראַקטיסיז ווו מענטשן טענהן פֿאַר די פונט פון מיינונג פאַרקערט זייער אייגן. און טאָן אַ פּלאַץ פון דערציילונג וואָס קענען מאל העלפֿן מענטשן זען קייפל זייטן פון אַן אַרגומענט מער יפעקטיוולי ווי (נאָר) פאקטן און דאַטן.

#4 - שטעלן אַרויף באַמערקונגען לופּ

באַטראַכטן ווי אַלע די פּאַרטנערס וועלן קלייַבן דאַטן - סיי קוואַנטיטאַטיווע און קוואַליטאַטיווע - און מאָניטאָר עס איבער צייַט. בויען סיסטעמען און צוגעהערט אַרטיקלען אין שליסל פונקטן אין דעם פּראָצעס, און ענשור אַז מיטלען זענען ביידע אָפּטיילונג-ספּעציפיש און אויך שערד. דיסקוטירן אַוטקאַמז אפן מיט אַ טראָפּ אויף פֿאַרבעסערונג אלא ווי דיפענדינג אָדער ראַשאַנאַלייזינג.

בעט מענטשן צו באַריכט וועגן וואָס איז נישט ארבעטן געזונט אַזוי דער פאָקוס איז שטענדיק אויף געטינג בעסער. גרויס פירער טאָן ניט וועלן צו זען אַ דאַשבאָרד מיט אַלע גרין לייץ יעדער מאָל, ווייַל די סאָרט פון באַריכט קען זיין אַ סיגנאַל אַז די טאַרגאַץ זענען געווען באַשטימט צו נידעריק, אָדער מענטשן זענען נישט אָפן וועגן סיטואַטיאָנס מיט סובאָפּטימאַל רעזולטאַטן. אַנשטאָט, קוק פֿאַר עטלעכע געל און רויט, זוכן סאַלושאַנז און באַלוינונג אָופּאַננאַס און positive פּראָגרעס - אַזוי איר קענען ענשור אַז איר פֿאַרבעסערן די גאנצע צייט. ערלעכקייט וועגן פאָרשטעלונג און דורכזעיקייַט אַריבער דיפּאַרטמאַנץ וועט העלפֿן מענטשן האַלטן יעדער אנדערע פאַראַנטוואָרטלעך.

# 5 - פּלאַן קאַנעקשאַן פּאָינץ

קיין איינער דאַרף מער מיטינגז, אָבער קאַנעקטינג קעסיידער קענען פאַרגרעסערן עפעקטיווקייַט אויב איר קענען פאַרמייַדן ישוז אָדער סאָלווע זיי פרי. זיין פּראָואַקטיוו וועגן קאַמיונאַקייטינג אין אַנפּלאַננעד וועגן און ינטענשאַנאַל וועגן סקעדזשולד צייט צו פאַרבינדן - דרייווינג מער וויזאַביליטי אויף ישוז. א וואכנשריפט טאָוטפּוינט אָדער אַ טעגלעך סטאַנדאַפּ קענען טאָן וועלטן פון גוט צו האַלטן מענטשן אין די שלייף אויף שנעל-מאָווינג ישוז.

אין סאַכאַקל

עס איז כּמעט אוממעגלעך צו טראַכטן וועגן אַ געשעפט אַרויסרופן וואָס טוט נישט האָבן אַ קשר צו טאַלאַנט. ווי אַ רעזולטאַט, טיף ינוואַלוומאַנט פון HR איז נישט אַ לוקסוס, אָבער אַ נייטיקייַט. איצט איז די צייט צו גרינדן פּאַרטנערשיפּס, נוצן פאַכמאַן עקספּערטיז און פאַרבינדן בראָדלי אַריבער די אָרגאַניזאַציע.

קאָמפּלעקס טשאַלאַנדזשיז דאַרפן האָליסטיק קוקן פון קייפל סטייקכאָולדערז - און HR איז אַ קריטיש פונט פון עקספּערטיז העלפּינג צו ענשור הצלחה פאָרויס. די קאָואַלישאַנז איר פאָרעם וועט צושטעלן רעזולטאַטן פֿאַר מענטשן און פֿאַר די אָרגאַניזאַציע.